要干".前者靠管压，后者靠领导。因此领导力就是被人愿意跟随的能力：

    职业经理如何激励下属主动挑战高绩效目标？

    职业经理如何根据下属成熟度进行差异化沟通与授权？

    职业经理如何用问题辅导避免问题表现重复发生？

    绩效考评如何对下属产生有效激励、方向明确、公平回报的感觉？

    职业经理如何根据下属的可栽培性进行差异化培养？

    职业经理如何用栽培辅导使优才能干而忠诚？

    职业经理如何挖取别人的优才并建立自身优才的"防火墙"？

    解决以上问题的建议：

    1、拥有标准训练系统――像工厂一样"制造"职业经理人

    2、拥有良好用人机制――让职业经理人放手理才

    「预期效果」

    通过培训，学员应能够：

    掌握人才借力使用的系统方法（Leverage）

    掌握人才培育发展的系统方法（Educate）

    掌握积累外部优才的系统方法（Accumulate）

    掌握挽留内部优才的系统方法（Detain）

    「培训对象」

    总经理、副总经理、人力资源总监、中高层管理人员。

    「课程的核心内容」

    一、职业经理人的价值创造

    "透过他人达成结果"是底线

    1.    "职业人"VS"职业经理人"

    2.    "要我干"VS"我要干"

    3.    "个人魅力"VS"职业化"

    创造"员工敬业度"是理才本质

    1.    激励下属卓越业绩的三项本领

    2.    有效挽留下属的三种能力

    3.    既激励又挽留的两个措施

    "你不理才，财不理你"是必然

    1.    "招才"就是"融资"管理

    2.    "用才"就是"资产配置"

    3.    "育才"就是"投资"管理

    4.    "留才"就是"资产保值增值"

    本段说明：职业经理人通过招、用、育、留优秀人才获取卓越成果达成预期目的。 招用育留的效果好坏在于经理人，人事部提供支持和协助。职业经理人运用LEAD模型进行理才。

    二、职业经理人如何用才（Leverage）

    以激活下属绩效承诺为目的的IPP（个人绩效计划）沟通方法

    1.    激活=PE沟通+IPP沟通+IDP沟通

    2.    目标VS贡献：要我干VS我要干

    3.    IPP沟通5步法

    4.    实例：IPP沟通5步法

    夸听问讲是按下属成熟度进行差异化沟通的四把"小李飞刀"

    1.    四种成熟度不同的下属

    2.    如何对成熟度不同的下属体现夸听问讲

    3.    如何对成熟度不同的下属进行差异授权

    4.    案例：与骨干张勤沟通为什么失败？

    以避免下属绩效问题再发生为目的的问题辅导方法

    1.    问题辅导VS栽培辅导：生锈螺丝常上油"

    2.    绩效问题原因排查的三二一顺序

    3.    确保下属改进行动落地的六要素回顾法

    4.  角色扮演：问题辅导

    以防止绩效考核流于形式为目的的纵横结合考评方法

    1.    考评的宗旨：激励、方向、公平补偿

    2.    以关键事例为基础的纵向考评激励法

    3.    以"陪审团机制"为基础的横向考评法

    4.    实例：为何薪资流程透明化数据黑箱化

    本段说明：二三流企业只会"剥削"员工的劳力，一流企业善于"剥削"员工的脑力+劳力。职业经理人用才的关键是运用职业化"杠杆"（Leverage）撬动下属的责任心和巨大潜力，并将其在工作中释放出来，以便达到人尽其才的目的。

    三、职业经理人如何育才（Educate）

    准确识别下属潜力以确定下属栽培度

    1.    先天潜力VS后天潜力： 四种敏感度

    2.    人才潜力新标准： 志向、能力、承诺

    3.    通过"赛马场"识别下属潜力

    4.    案例：选拔哪一位上去更可能成功？

    按三种培养方向与五类下属沟通IDP

    1.    三种培养方向：技能、职涯、优势

    2.    乘客、俗手、种子、金牛、明星下属

    3.    下属不同培养方向不同优化栽培资源

    4.    实例：IDP沟通

    教导炼评是按下属栽培度进行差异化栽培的四把"小李飞刀"

    1.    四种栽培手段：教、导、炼、评

    2.    乘客、俗手、种子、金牛、明星下属

    3.    下属不同栽培手段不同提升栽培效果

    4.    角色扮演：栽培辅导

    本段说明："千里马"下属不可能在遛马式的常态工作中识别出来。通过压担子练胆子构建"赛马场"，职业经理人能够区分出下属的栽培度。按下属的栽培度明确培养方向后，采用教导炼评四把小李飞刀进行差异化栽培。

    四、职业经理人如何引才（Accumulate）

    1.    寻找外部优才："黑暗之中找螺钉"

    2.    善用牌子、位子、尺子、炉子、人贩子

    3.    外部优才库的四个标准

    4.    实例："兔子如何先吃窝边草"

    本段说明：职业经理人应致力于造就"以人待岗"，而非"以岗待人"的局面。优秀经理人善于"储蓄"外部优才，当职位空缺出现时，"放贷"就是立马的事儿，无需"虚位以待".

    五、职业经理人如何留才（Detain）

    两种挽留手段：平时烧香、临时抱脚

    下属不同挽留手段不同以提升挽留效果

    VaR：熟苹果、红苹果、青苹果、烂苹果

    实例：知其所爱、投其所好

    本段说明：职业经理人应致力于"平时烧香"式挽留，即知人善用、有效栽培、风险预警。，"临时抱脚"则应根据下属的风险价值确定是否强力慰留以及具体慰留措施。

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