在严峻的经济形势和用工环境下，人才流失成了企业发展遇到的难题之一。对此，不少企业通过打“涨薪牌”的方式来留住人才，但员工的积极性和企业的绩效还是难以得到改善。企业如何用好“涨薪牌”来留住人才?为帮助企业运用效益型薪酬分配来激活高效人才，近日，佛山智通人才举办了一场“构筑员工激励工程，发挥薪酬杠杆效应”的名师论坛，现场400多名HR对当下的薪酬管理困惑进行了热烈探讨。专家指出，企业除了要做好完整的薪酬体系外，企业文化、晋升机制、企业组织认同等多元化管理也不能缺失。

　　现象

　　企业打“涨薪牌”也难留人

　　“职场上我更看中的不是薪酬，而是一家企业的工作氛围和发展前景。”小郭刚从佛山一家房地产公司离职，她表示，公司的氛围以及工作压力让她每天神经紧崩。即便在提出请辞的时候，领导通过涨薪挽留，但小郭仍执意离开。

　　小郭的遭遇并非个案。记者从当日的论坛上了解到，“涨薪牌”已经成为企业当下的常用留人招数。禅城区昊美广告有限公司人力资源部主管陈虹表示，有员工请辞，公司首先会询问他们“如果涨薪能否不离开”，但得到的大部分都是否定的答案。她指出，公司提出了高额的薪酬和福利，但感觉员工对工作已无昔日的积极性，这也并非企业想达到真正留住人才的预期。

　　与会企业代表普遍反映，企业打“涨薪牌”也留不住人，即便有高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的绩效还是难以得到改善，这种现象如今已经成为不少企业的管理通病。

　　分析

　　“薪结”难解导致员工离职

　　为何会出现这样的反差?在当日的论坛上，主讲嘉宾柏明顿咨询公司博士胡八一指出，构成管理“通病”的重要症结离不开薪酬问题。薪酬体系的规划不仅涉及员工的切身利益，而且对于企业的高效运行也起着至关重要的作用。

　　首先就是薪酬体系缺乏现代企业经营理念与组织目标的指导。胡八一指出，有些企业就是缺乏战略性思考，制定薪酬就是简单的拆了东墙补西墙;其次就是价值导向不清晰，让员工吃“大锅饭”，导致员工工资拉不开差距，严重的“平均主义”使员工的价值不能真正的体现。他还提到，部分企业或有严重的“官本位”现象，以头衔定薪酬，忽略了员工职责、岗位和薪酬的有效统一而产生实际价值差异，从而挫伤员工积极性。还有部分企业用“死工资死标准”的老惯例导致员工整体工资水平较低，或者企业薪酬的决定因素和支出标准缺乏合理性，无法满足行业竞争的要求，从而影响到员工的心态，降低了员工的满意度。

　　胡八一表示，“上述任意"薪结"的存在，都会造成企业激励力度的弱化，影响员工的满意度和对企业的忠诚度，这些都不利于企业引才留才”。

　　策略

　　量身定制有效的薪酬机制

　　找到自身“薪结”后，就要量身设计有效的薪酬机制。人力资源管理与开发的核心目标就是促使人力价值链的升值，那么如何做好人才的价值分配和薪酬设计?胡八一现场分享了“三大价值导向、三大基础工程、三大设计技术”的三三制薪酬设计思想。

　　三大价值导向即依据个人价值、岗位价值、贡献价值三个维度来进行员工价值分配与薪酬设计;三大基础工程即在人力成本分析的基础上，进行薪酬调查和岗位价值评估;三大设计技术即指薪酬结构设计、等级设计、晋升设计。“薪酬总额的多少更大意义上只是具有保健作用，而真正具有激励作用的是薪酬结构及其比例!”胡八一现场提醒企业管理者，要根据人才的自身价值为其匹配合理薪酬，这样才会得到员工对企业的认可。例如将员工的价值分为固有价值，根据其学历、职称和经验，制定员工的资历工资;再根据员工的使用价值，通过岗位评价确定其岗位薪资;最后一定要评估员工的市场价值，就是将员工的工作结果与绩效标准对照后为其制定绩效薪资。

　　针对部分企业目前不太合理的薪酬结构，胡八一建议企业结合自身实际情况对现有薪酬结构进行套改，为避免员工动荡，企业在执行薪酬套改后的薪酬应与套改前基本一致或略高，如果部分员工薪资变动较大，则需采取逐步调整。

　　企业要稳定员工，除了合理的“薪情”设计也要通过非货币的手段留住人心。“薪酬的涨幅总有局限，企业文化、晋升机制、企业组织认同等多元化管理不能缺失，现在的员工要追求个人价值的实现，这些对我们企业的人力资源管理工作是长期的挑战”。佛山智通人才负责人孙甲震表示，眼下不少佛山企业都面临着留才困境，以后会多举办HR交流活动，增进人力资源管理者的业内交流机会，汲取更多先进经验来有效留才。

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