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在上篇文章谈了奖金设计的两大方法之后，一些朋友通过后台或微信来问道：文中提到的绩效奖金的公司、部门及个人系数该如何设定？

绩效奖金系数是连接绩效考核与激励分配的重要桥梁。这个系数有两个用处：一方面是以量化的方式呈现当期绩效完成结果，另一方面则是实现公司将奖金池逐级分解到员工个人身上的作用。

比如，在我工作的第一家公司，实行的就是目标奖金制，也就是每个人的奖金目标值相当于工资总额的一定比例。具体计算公式为：

实发奖金 = 工资总额 X 目标奖金比例 X 公司系数 X 部门系数 X 个人系数 X 时间系数

这种设计也是在很多公司里所常见的。上述公式里的时间系数好理解，它相当于员工当年的有效在职时间比例。那么，其它三个系数又是如何确定的呢？

公司奖金系数

公司奖金系数的设计一般有三个办法。

1. 目标完成率法

这是最简单的一种方法，直接按当年公司绩效目标完成比例来取奖金系数。比如，既定绩效目标完成了100%，奖金系数就是100%；目标完成了80%，奖金系数就是80%。

通常企业的总绩效目标里包括了好几项KPI（关键绩效指标），只要把各KPI的完成率相加，即可得到整个公司的完成率。举例如下：

在本案例中，该公司分别有三项KPI：利润额、主营业务成本和资产收益比，当期各自的完成率分别为110%、80%和120%。三项KPI在公司总绩效中的权重分别为50%、25%和25%。加权后得到公司最后的总绩效完成率为105%，这就可以作为整个企业的当期奖金系数。

在本设计方法中，绩效完成率与奖金系数呈简单的线性关系：

2. 分段法

上述的直线法设置起来虽然很简单，但是可能会遇到一个现实问题：通常，KPI的完成率越大，完成的难度系数也越大。如果设置单纯的线性关系，可能无法正确反映员工为完成目标所付出的实际努力，对应到奖金系数上，甚至可能会对员工的积极性起到挫伤作用。

所以，在分段法的设计中，随着目标的变化，会不断地调整相对应的奖金系数。举例图示如下：

3. 阶梯法

阶梯法与上述分段法类似，也是设置不同的KPI目标区间。不过，所对应的奖金系数，会按照一定阶梯状逐级上升。具体示例如下图：

部门奖金系数

公司的奖金系数可以决定公司当期的总奖金池有多大。同样的，部门的奖金系数决定了部门奖金池的大小。按照目标奖金制的设计，部门奖金池相当于部门总薪资的某个比例，用部门工资总额乘以该比例就可以得出。

但是，采用打包奖金制设计的，计算部门奖金池规模时就得多一个步骤：具体思路是先根据部门总工资和部门当期绩效得分，两者相乘得到一个系数，然后再计算该系数在公司总奖金池中所对应的比例，得出来的就是该部门所对应的奖金系数。如下图所示：

在上述案例中，公司三个部门的薪资总额分别是10万、15万和12万，三个部门当期的绩效完成率或绩效系数分别为120%、60%和110%。假如现在这三个部门全部瓜分公司的奖金池，则各自分别从奖金池中获得的奖金比例为：35.1%、26.3%和38.6%。

个人奖金分配系数

一旦部门的奖金池确定，假如部门内成员每人都有有效的绩效考核结果，那么，按照绩效结果合并归类就可以很快确定每人的奖金系数。具体结果如下图：

在某些公司，按照团队绩效完成的好坏，还会在团队内部要求不同的员工绩效等级分布，这也会相应地影响员工最终的奖金系数。比如，前两天我就看到一位朋友所在公司是这样按照团队绩效来分布员工绩效的：

通过以上步骤的设计，奖金就被逐级从公司分配到了个人。

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