作为HR在公司中是不是经常会碰到员工工作不胜任岗位的情况？

如果稀里糊涂给人家降职降薪甚至辞退，那你很有可能收到员工反手丢来的炸弹......

员工岗位的调整在用人单位日常管理工作中是很常见的，但稍有不慎就会会引发劳资争议，有资料显示劳动争议案件中有近30%是因调整员工工作岗位引起的。

为了避免相关纠纷的产生，对于这种不胜任员工的调岗调薪问题

我们要做哪些风险防范呢？

法律依据

本文的法律依据主要是在《劳动合同法》中涉及调岗的一条，

即第四十条第二项：

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

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首先，你要知道什么是不胜任

其实，是没有多少人会承认自己不胜任某个岗位的，也许会找各种借口和理由，但在这个时候公司已经觉得该员工不能胜任他所在的岗位时，双方可能就要打口水仗了，这也极有可能导致以后的纠纷。

因此，你要明确不胜任的标准：

①明确、合理的考核周期：

评判一个员工不胜任工作，必须在一个合理的周期内，以周期内的表现作为考核依据，而且这个期间必须在考核前就明确告知被考核的员工。

考核期应当合理，不同的行业不同的工种有不同的用工特点，但有一点那就是不能太短，因为站在保护劳动者的角度，考核周期太短不足以判断职工是否胜任工作。建议考核期达到一个季度甚至以上。

②具体的考核内容：

单位具体要考核什么，必须在考核期开始之前就告知员工。

③考核指标的可操作性：

只有考核指标具有可操作性，避免主观因素，员工才能认可考核结果，“不胜任”的考核结论才能让人信服，这就需要企业在这方面下下功夫了。

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其次，讲事实，摆证据

有证据才有说话的底气，仅仅制定了不胜任工作的标准还不够，企业不掌握职工不胜任工作的证据就毫无意义。如何收集关于员工不胜任工作表现的证据呢？

①员工对于自己工作结果的提交，比如：程序员通过计算机系统提交工作结果；

②领导与员工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件；

③员工对于自己业绩考核结果的签字等。

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然后，调岗联动调薪

《劳动合同法》仅规定了单位可对不胜任工作员工进行调岗，而没有直接涉及调薪问题。

企业应当制定关于薪资的管理规定，其中应对员工岗位与薪资的关系进行规定，避免因规定模糊而引起争议。

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最后，调岗后依旧不能胜任的呢？

企业提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。

当然，对于调岗后仍不能胜任工作，企业还是要有相关的管理标准和操作流程，并且保存证据。

贴心提醒

老板一句：“你不胜任工作，走人。”已经不能应付如今的用工状况了，也不能给员工一个很好的交代。

为了避免可能的法律风险，合理合法的程序必须走，该签的文件也必须签。

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