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| “薪”还是“心”，企业该如何拿捏？ |
| 汽车配件人才网 发布时间: 2012-01-12 15:49:10 浏览次数：1092 文章来源:中国质量新闻网 |
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一些国际知名企业就成功掌握了“拴心留人”之道。这些企业虽来自不同行业，但它们有一些共同的特点——公司都有一位远见卓识和魅力超凡的领导人，都形成了适合本企业拴心留人的成功经验和做法。 微软：用“内部电子邮件系统”沟通 美国微软公司是IT行业的精英人才库，被看做是全球最吸引人才、最有利于人才发展、最留得住人才的公司之一。微软认为，公司的首要任务就是寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才，不管这样的人才生活在何处，公司都要将他们网罗至旗下。微软主要依靠公司内部员工的推荐，特别是当公司进入一个新的市场时，微软有将近40%的员工是通过这个途径进入公司的。 微软一个不同于其他企业的特色是，为了方便员工之间以及上下级之间的沟通，专门建立了一个四通八达的公司“内部电子邮件系统”，每个员工都有自己独立的电子信箱，上至比尔·盖茨，下到每一个员工的邮箱代码都是公开的，无一例外。作为微软的员工，无论你在什么地方、什么时间，根本用不着秘书的安排，就可以通过这一“内部电子邮件系统”和在世界任何一个地方的包括比尔在内的任何一个内部成员进行联系与交谈。这个系统使员工深深体验到一种真正的民主氛围。 一位员工想多放几天假，就利用“内部电子邮件系统”直接向谢利总裁提出建议：既然公司的经营取得如此大的成功，为什么员工不能多放点假休息，为什么不能把假日累积到一起，让大家都有连续的假期可放。这一建议后来就得到了公司的采纳。 当然，并不是说只要员工提出要求，公司就必须采纳，关键在于创造了一条有效的沟通渠道。一次，不少员工通过“内部电子邮件系统”纷纷要求在总统宣誓就职日全体放假，谢利几经考虑，最后还是决定不放假。事后，谢利对比尔说：尽管大家不太满意，但公司与员工间的沟通渠道还是畅通的。 由此可见，微软的“内部电子邮件系统”为公司员工和上下级的交流提供了最大的方便，为消除彼此间的隔阂，保持人际关系的和谐畅通了渠道，为拴住人心、留住人才发挥了极大的作用。 通用电气：挖掘有潜能的人 每年春天，通用电气公司都有一个“C会议”，杰克·韦尔奇和高级人力资源负责人比尔·科纳蒂大约花160个小时仔细审阅公司内部管理人员的简历，看看有无未来领导通用电气公司的管理人才，这些简历列出了他们的成就、强项和期望的职位。 进入这个程序的人才是这样产生的：员工与上司讨论自己的期望，看是否现实。然后部门领导向韦尔奇和科纳蒂推荐精挑细选的员工，由他们决定哪些人参加公司举办的管理培训计划。他们共挑选360名专业人员，分为6个班，每班60人，学习“成功需要什么”，教他们的人并不是来自商学院的老师，而是学员们所要追求的重要职位的现任管理人员。 通用公司的董事长杰克·韦尔奇曾说：“在公司工作，你每天都应该感到骄傲。”他强调，公司从不在意员工来自何方、毕业于哪个学校、出生在哪个国家。公司拥有的是知识界的精英人物，年轻人在公司里可以获得很多升迁机会，根本不需要论资排辈的等待。公司有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分在美国以外的国家受过教育，在提升为高级经理人之前，至少在通用的两个分公司工作过。世界各地通用公司的经理主管人员都须接受同样的培训。公司还有一些制度，用来保障年轻人所取得的成就在公司内被其他人所知。 英特尔：为人才专设职务 英特尔公司以其不断推出新的升级换代品牌而闻名于世，这种创新精神同样也体现在人才录用上。公司在各高校招聘应届毕业生时，对那些在校期间曾完成过颇有创意性项目的学生格外看重，即使他们各科成绩是3分(及格)也不会嫌弃。为了让员工保持最佳的工作状态，英特尔公司经常给员工调换工作。这种做法让公司的组织始终保持一种流动状态。因为其产品开发周期为6个月，公司一直在超速运行，所以要求每一个身处其中的人都要有极强的适应能力，如果做不到这一点，就无法在公司里生存。为了让新手更快地适应高速运转的工作环境，公司有一系列的程序帮助新人通过公司的日常运作掌握当今科技的发展方向。公司设有奖励先进个人与集体的专项奖金。 目前，英特尔公司纷纷以高薪和期权来吸引人才，但这些对英特尔公司的员工影响似乎不大。在英特尔里，员工有股票认购权，每位员工都可以从薪金里拿出一定的比例购买公司的股票。英特尔业绩一直高速增长，股价也在增长，买股票对员工来说肯定可以从中获利。这是其一。其二，在英特尔内部机会非常之多。经常在英特尔看到的例子是，有些时候认为一名员工非常优秀，就专门为他设置一个新的职务。 |
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