【1】确认平衡法

——就是对提出这个要求的员工，进行一个工资水平的确认，如果确实低于平境外水平和行业水平，与其价值不匹配，本就应该给人家涨，作为HR，应该尽我们职责，想办法给人家涨上去，让整体工资水平达到平衡状态，同时做好预防其它人员的不满所引起的大面积波动，对于这样的员工，只要我们把工作做细，完全可以提高其积极性，利用涨工资的机会，让这样的员工快速成长起来。

【2】例外权衡法

——对于一些掌握着公司的核心技术，工资又已经很高了，这个时候，我们要特事特办，如果有能代替的，直接替代掉，如果没有代替的，怕是我们HR朋友还得忍上一陈子，为了稳住其工作情绪不受影响，我们一边培养替代的人，一边做好安抚工作，能答应其要求的，就尽量满足其要求，甚至可以超过他的预期，他要求涨1000，我们给他涨1200，但我们必须做决定是用这个人还是不用这个人，如果用的话，就要给其增加一些工作，如果不用，就尽快找备用的人。

【3】直接辞退法

——对于一些没有技术含量，随时能替代的岗位人员，如果其用这种方式提了来涨工资的话，说明其对自己的价值认识不足，对自己没有基本的判断，我们没有必要在这上面浪费时间，甚至还会引起大的风波，让其它员工知道了，更不好办，不象一些技术与核心岗位，如果有人捣乱说不公平，我们还有得解释，这种人的话，就没有多少解释的余地，做好善后工作就行了。

【4】劝导回归法

——对于其它说重要也重要，说不重要，也很容易替代的岗位人员，走了怪可惜的，不让他们走吧，又用这种“逼宫的方式”要挟，对于这一部分人出现这种情况，我们还是应当先行做思想工作，找出问题的根源，是相互之间比的原因，还是自己有一些看法等等，让他认识到自己的价值，以及整个行业这个岗位实际的工资水平，让其回归到本来的价值层面，当然，如果工作做不下来的话，我们也不排除满足其辞职的愿望。

【5】备选震慑法

——对于一些盲目自大的岗位人员，如果我们有能胜任的人，也不妨来一个杀鸡给猴看的方式来震慑一下，比如，张三工作最近非常不积极，本来就纳入到了公司淘汰的名单中去了，我们反其道而为之，hr可以找一些关系比较好的主管，鼓励这些人主动去用辞职方式提加薪的要求，我们就计就计，把这个事情搞的稍微大一点，然后在整个公司去炒作这个事，利用辞退这样一个人，来达到震慑的作用，让那些想用这种方式要挟的人打消这个念头