前 言

招聘官们，是不是经常想，等这个岗位招好就可以休息一阵了？可惜的是，理想很丰满，现实太骨感。招聘其实是个持续性的活，始终没有终点，就像那句话说的“忙过了这阵子，就可以接着忙下阵子了”。

事实上，时间拖的越长，影响招聘效果的因素就越多，而这些不确定因素更加增加了招聘的难度。在业务部门看来，招聘是个挺简单的活，发个需求就有雪片般的简历过来，找人过来聊聊合适了就完成了招聘，其实呢……招聘说多了都是泪。如果要说最让招聘官们心塞的事情，不得不提到低效人才决策。由于内部流程的滞后，让多少优秀人才投怀送抱到其他公司，这里面的苦，不用想都知道，比嚼苦瓜是有过之而不及，久而久之，成了隐隐的痛。

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朋友今天在和我吐槽，最近去一家物流A公司面试HRM，从初试到终试，前后差不多用了一个多月，从实务操作聊到战略规划，几乎把能说的专业知识都过了一遍，把能见的领导都见了一遍，整个过程不亚于重新考一次人力资源管理师。但即便如此，终试结束得到的答复还是等通知，公司领导班子成员开会讨论后才能决定。而正好有上周面试的另外一家B公司给出了Offer，平台和薪资待遇都不错，他昨天已经决定入职了，下周一报到。没想到的是，今天那家物流A公司倒是和他联系了，开出了比B更优厚的待遇，但是他已经不想再考虑，理由很简单，在这样低效的企业里，未来的发展注定是艰难的。

招聘官们，这样的场景是不是很熟悉？你的朋友是否也会经常和你吐槽他们的求职经历？不过，很多时候，我们只是把朋友们的经历当做故事来听，而忘了，或许某一天，我们也会遇到同样尴尬的处境，所以，我们能做的和要做的，就是努力改变这种现状。

成因分析，挖掘问题背后的真相

如果想从根本上解决问题，方法肯定在源头上下功夫。首先就是要分析问题出现的根源。通常情况下，如果公司人才录用决策比较低效，主要原因会包括但不限于以下几种：

1、主要领导害怕担责，往往需要相关领导都面试一下，就算是将来出了问题，那大家都见过，都有责任，也就不会深究了；

2、招聘流程固化，每个环节都有指定人员负责面试，一旦出现空缺无法及时面试，按照公司规定只能等待，短则数日，长则几周；

3、用人标准不清，未制订具体任职要求，当面对候选人时，领导往往思前顾后，既怕错过了优秀人才，可又担心后面还有更合适的，犹豫不决；

4、领导纠结于候选人开出的工资，既要符合市场规律满足候选人的要求，又要考虑公司内部平衡，和谐处理人际关系，久拖未决；

5、招聘审批流程漫长，终试结束，从确定岗位级别到岗位薪酬，从面试评估统计到申请发出Offer，每个步骤都需要领导签字确认。

改变能改变的，优化招聘流程

如果招聘官们遇到了以上情形之一，非常不幸，你们公司的招聘效率估计真的是非常低效。但俗话说的好，只要思想不滑坡，办法总比困难多。如果仅仅是因为招聘流程问题，这些还是比较容易改变的，解决的方法自然也是根据这些问题背后的真正原因来进行完善即可：

1、完善岗位说明书，建立统一的评价语言。由用人部门对招聘岗位提前制作岗位说明书，明确岗位职责与任职资格，从而对简历筛选、面试评估，产生一套行之有效的评价标准，更容易让面试参与者对候选人进行评估。必要时，可采用评分法来确定几位优秀候选人之间的拟录用意向顺位次序。

2、优化招聘面试流程，压缩面试轮次。通过对目前招聘流程的再设计，确定面试关键流程，减少不必要的面试环节。尽可能的减少候选人往返面试的频次，因为重复的面试环节，会让候选人对同样的问题重复多次回答，容易产生厌烦心理。

3、明确关键面试节点，建立人才评价小组。公司内部建立人才评价小组，每次面试可设置多名面试官（虽然目的不是压力面试，但事实上会有影响）。既让面试官们能在同一时间共同了解候选人，参与录用决策，也预防万一某位面试官无法参与面试，其他面试官可代替其参与。

4、实现审批事项信息化，加速人才录用决策。有条件的公司可以通过OA实现电子化审批，相关节点负责人可以随时随地，在线完成审批事项，这样明显有助于给予候选人录用回复，赢得人才争夺战。

接受不能改变的，增强面试体验

当然，有些问题可能并不是依靠招聘官就能解决的。比如固有的企业文化氛围或对人才招聘的重视，都会让招聘官无力改变。那么面对这样的情况，只能顺势而为，在候选人体验感这方面多花点力气了。

通常情况下， 招聘官可在面试结束后告知候选人最长可能需要等待通知的时间。在等待答复期间，招聘官应有候选人保持较为紧密的联系，及时了解候选人的思想动态。对于候选人的提问，尽可能的给予正面答复。让候选人也能了解到公司对人才录用的慎重和诚意。当人才决策有明确进展的时候，招聘官也可以将消息透露过候选人，增强候选人入职的信心与动力。

虽然这些办法是些无奈之举，但招聘官们只能接受不能改变的现实，潜移默化的进行一些适当的调整，最终逐步逐步改变现状，这样，才能更大踏步的开展人才寻访工作，让招聘做到极致。

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