关于试用期管理，实务中的理解和操作很不统一，有必要进行如下总结。本文只就试用期管理实务及其法律风险防控进行总结，不作法理阐述。

一、试用期的合规约定

试用期的约定要紧紧围绕“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次使用期”的规定，事实上，该条文应该隐含了“同一个劳动关系”的前提条件。另外，注意2008年以后，调岗后不得再次约定试用期。同时，不得单独约定试用期和不得违法另行约定试用期均是该条应有之意。

根据劳动合同期限约定试用期需要切实理解“以上”和“不满”的意涵，合同期限约定相差一天，试用期可以相差4个月。尤其需要注意的是，劳动合同无需多约定一天，因为多约定一天对试用期限没有影响，却影响了以后解除劳动合同经济补偿金的支付，即增加了解雇成本。

二、试用期工资、社保

试用期工资的确定可以参考三个要素：单位相同岗位最低工资、劳动合同约定工资的80%及当地最低工资。处理的原则是按“就高原则”或“有利于劳动者原则”处理。社保必须缴纳无需多言。

三、试用期录用条件的管理

试用期录用条件的管理需要关注以下事项：

1、用人单位欲约定适应期，必须有合法、合理且明确的录用条件，并且要进行要向劳动者公示（考核主体、考核期限、考核方法、考核标准等）。在有证据证明劳动者不符合录用条件的情况下，方可解除。同时，据以解除劳动合同的通知在试用期内作出并送达。

2、应将不符合录用条件与不胜任工作加以区分。因为两者解除的适用范围、解除条件及法律后果都不同。

3、录用条件公示的途径。录用条件可以通过招聘广告、offer以及劳动合同中进行确定。最好是在劳动合同试用期约定的基础上，另行制作“录用条件确认书”由劳动者签收。

四、试用期与病假、医疗期的关系及处理

试用期内患精神病，可以直接解除。当试用期遇到医疗期时，可以将试用期顺延，但必须在合同或规章制度中约定，“在试用期内患病或非因工负伤或请事假等原因无法上班的，试用期相应顺延”。

五、试用期解除管理

试用期解除情形有三种：第一，不符合录用条件解除；第二，依据39条违规解除；第三，依据40条第1、2项解除。其中，不符合录用条件解除是主要方式。尤其注意的是，试用期解除的情形处理协商解除和劳动者主动辞职，就仅限于上述三种情形，意味着经济性裁员等其他情形不得解除试用期员工。

六、如何运用试用期降低管理成本

实务中，涉及降低试用期管理成本和风险的手段大致有两种：第一，不安排专业结束培训；第二，试用期的替代机制。第一种好理解，无法追回相应的培训成本。第二种有利用空间，比如可以用劳务派遣工、大学毕业生实习、以完成一定工作任务为期限的劳动合同以及签订短期劳动合同来代替试用期。

作者简介：

李孝保，江西求正沃德律师事务所劳动法律师，法学博士（劳动法），全国律协劳专委委员，国家高级人力资源管理师。

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