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| 夸人怎样才到位？就看这3点！ |
| 汽车配件人才网 发布时间: 2017-09-01 17:52:47 浏览次数：1483 文章来源:环球人力资源智库 |
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环球人力资源智库撰稿人｜陈嘟嘟 编 辑｜环球君 来源：环球人力资源智库 热搜体质的美国总统特朗普，又来抢眼球了。 据《每日邮报》报道，特朗普每天都会收到两份文件，里面分别装满了从各处搜集的赞美他的推文，和他看起来很强大的照片。 对于特朗普的通讯团队而言，着手准备这份“宣传文件”只有一个目的，那就是——它需要传达更多的积极信息。一位美国官员这样总结，“总统早上心情好，这对国家有利”。
白宫的官员大大果然有先见之明——称赞的言辞、直观具象的激励一直以来都是职场中最具有性价比的员工激励法则，行之有效还不花钱。 不过，称赞，这门伟大的职场管理艺术，可不是能够任意为之的。 只有掌握更好的技巧，使用更得当的方式方法，才能以小投资获得大回报，在虏获员工内心的同时达到事半功倍的效果。 01称赞讲究时机：及时反馈才能事半功倍称赞，从本质上讲，是一种对他人行为的反馈。只有反馈及时才能够发挥其最大的“杀伤力”。 当你的团队中的某个员工做了一件特别的事，或者是将一件看似普通的事做得出色，不要犹豫，立刻给予他（她）真诚的称赞吧。因为那个时候，也正是员工内心，最需要得到肯定的时刻。 “正中下怀”，永远是一种刚刚好~ 浙江某企业曾为了提高员工的积极性，设立过一个名为“闪光点”的及时奖励活动。相比于在年终再对员工进行考评表彰，“闪光点”的精髓就在于精神奖赏的及时兑现。一经认可，办公室就会立即给予员工相应的精神表彰和奖励。 这个活动看似简单，变化却不一般。员工积极性迅速提升，生产效率随之大幅上涨。 一位获得表彰的员工曾这样表示：“这种方式使我们总是处于兴奋之中，即使被认可的都是‘小事’，触手可及，但却让人有了获奖的动力和继续前行的压力。” 事实也的确如此，及时反馈的精神“糖果”有时候比长远的物质“金砖”更让人愉悦。“被认可”本身带来的不仅仅是当下工作的喜悦和意义感，同时还将激发对象更长远的执行动力。 真正聪明的管理者，是懂得“激励”员工的——保持日常工作中不时的“甜蜜”联动，将对于员工及时称赞和奖赏的作用最大化，持续激发员工的前进能动，更在潜移默化中加强员工对于工作和团队认同。 当然啦，称赞的good timing，不仅仅体现在针对员工成就的及时反馈上。有时候，它还意味着管理者能够以称赞作为一种及时的“鼓励”，来及时安慰那些在工作过程中受挫的员工。 “虽然算不上完美，但是你肯定是走在了正确的方向上。这一次的失败，或许是源于……”甚至在给员工提修改建议时，也不妨以肯定长期努力的称赞来开场，是一种在无形中拉近和员工距离的绝好方式。 02称赞讲究场合：公开称赞对事不对人私下称赞对人不对事江湖流传着一种传说，不要轻易地公开表扬你的员工。这种说法其实有一定道理，背后也有一定的理论支撑。 国外曾经做过一份“夸赞”对于旁观者的副作用研究。实验让数百位学生一起想象一种场景：在一家服装店里，听到店员夸赞另一位顾客看上去很漂亮。 结果显示，受调查学生的本能反应几乎都是负面的。而且，实验结果还透露出一个信息：那些学生与被恭维者的关系越近（比如他们在同一所大学上学），他们的嫉妒感就越强烈。 职场的情况其实也有所相似：如果你偶然听到另一个部门的某位员工受到称赞，你也许并无所谓，但如果是坐在你身边的同事受到你的老板表扬，你难免会有一种酸溜溜的感觉。
然而真的所有的称赞和表扬，都需要Go Private吗？答案是，这得看情况。这里，不妨遵守一个准则：公开称赞对事不对人 · 私下表扬对人不对事。 公开称赞应更多地考虑群体情绪，或者说，你得明白“公开称赞”的核心目的，有时候是为了激励整个团队。 这时候就要将表扬的重心放在——所赞扬事件的价值上。 “这件事XX做得很好，因为……其实我看到团队中的很多其他人也已经开始尝试了……”公开称赞时不妨从个体事件的成就谈及整个团队的努力，以称赞事来称赞人，以称赞团队来称赞个人。 至于私下称赞，则适合将其视为真正的“情感交流”时间。把你欣赏的人，叫到身边，以一种轻松的方式，更直接地传达“你很优秀”的信号。 其实，这样的“情感交流”，也是一种有技巧的教练技术，可以被广泛地运用于绩效面谈及团队管理。在私下的场合，和员工的交流往往可以进行得更加“深入”，也更加“个人”。
趁这样的时机，不妨聊一聊个人成长等更大的话题，也可以通过这个机会向员工提出：管理层对其进一步的期望和目标。 03称赞讲究方式：请真诚地“私人定制”抓住了称赞的时机、选定好称赞的场合，接下来需要重视的，便是称赞的方式。 首先的原则，当然是真诚。因为真诚的态度，会令对他人的赞许变得更为“自然”。不要摆着老板的架子，不要把称赞作为一种施舍，要相信赞扬的肯定，是一种平等的交流。称赞员工时，记得保持目光的凝视，不妨身体微微前倾，以随时听取对方的反馈，这都是很好的“姿态”。 其次，称赞和表扬之辞，最好可以“私人定制”地具体化，而不是流水线制造的“你真棒”。 每个人的性格、需要、文化、背景都不一样，最好可以结合这些因素来有针对性地称赞。具体地告诉员工，哪些点、那些行为是真正值得赞许的，而不仅仅大而泛之地庆祝某样成功。 而且，依据所表扬和称赞的“行为”等不同，不妨采取不同方式。可以结合一些“小礼物”来进行，比如一束花、一张纸条，甚至一个电影票、一顿饭等。 再多说一点的话，那就是，相比于肯定员工的天赋，请肯定他们付出的努力。 比如当一个员工拿着一个令人惊艳的策划案来找你，相比于说，“我知道你能够做到，因为你真的很聪明。”远不如说，“我就知道你一定能成功。你认真参考了很多策划模板，自己加班梳理着策划逻辑，还和各相关业务线的同事不断探讨，这些我都看在眼里。”肯定那些你认可的“努力”方向，其实也是在传递一种未来的期许。 通过赞美员工的努力，你其实在帮助创造一种“成长”的环境，在这种环境中，员工会觉得一切皆有可能。 而不是依托于某种假定的、与生俱来的、不变的天赋或者技能。这很重要。
称赞员工，有时候就像是买彩票，只需要用微小的代价，便能去良性博弈获得巨大的回报。 称赞员工，有时候又很像练太极，看似行云流水自由发挥，其实却极讲究章法和策略。 “员工认可带来收益”是一个简单的共识，而“如何让员工认可带来收益”却是一次经验和智慧的博弈。 |
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