在位于北京CBD复兴国际中心内的智联招聘总部，CEO郭盛的办公室非常简洁，玻璃门外就是员工工作大平台，员工说，郭盛是个随性的人，对于办公室的装饰并没有提供个性要求，郭盛从去年11月开掌舵智联招聘，之前曾担任A股上市公司，中外运、空运发展股份有限公司CEO，在之前他还曾在麦肯锡公司有七年工作经验，是麦肯锡最早在中国直接聘用的两名分析员之一，并最终担任麦肯锡全球董事合伙人，郭盛回忆说，当年只以为麦肯锡是一个小公司，结果就是在这个被西方认为是管理人员的摇篮的公司开始了职业生涯。

    郭盛：一毕业当时是有两个选择，一个是进入麦肯锡公司，一个当时自己也有小生意，我当时比较错误的认为麦肯锡是一个很小的公司，他当时在中国也刚刚开始做的也挺好，这是一个创业的过程，之后主要是在中国东南亚及欧洲做项目，积累了比较宝贵的经验，我觉得其实非常理性逻辑的看待管理问题，同时也有机会跟很多大的公司接触，从某种意义上麦肯锡在西方是作为管理人员的摇篮，光有管理的理论和经验是不够的，我觉得MBA的教育也是蛮有用的，我当时是在西北大学泰洛克学院学的MBA，我觉得理论经验都是很重要的，但是另外一个更重要的就是去实践经验，包括在中外运、包括前期自己开的公司，这些实践经验其实教会了很多书本上课堂里学不到的知识这两者加起来我觉得对我的成长还是起着比较重要的作用。

    从中外运跳槽到智联招聘也是个快捷，作为一个职业经理人，如何去寻找一个自己能够施展伸手的公司呢？郭盛有两看，一看董事会、二看员工。

    郭盛：不同的高层管理人员会有不同的想法，但从我作为董事会和管理层的如果没有正向的方法这个公司会很危险，有了正向的化学反应那么这个公司爆发的潜力也是无穷的，第一个是大家长期公司的想法是不是一致的；第二点就是互相是不是有一个很好的信任基础，这个信任不光是在能力上的信任，更重要是在整体上在处事的规则上的信任，也包括在沟通方式上的互相之间的认可和信任。

    记者：但是您当时看中员工的哪些特质呢？

    郭盛：促使我下这个决心最大两个动力，一个是来自于董事会，第二个是来自于员工，对我来讲如果要看员工最重要的是几点，第一点员工队伍能力如何；第二个员工队伍的价值观最基本的做人做事的想法，每个企业都有自己的文化，必须要关注尤其是基层员工；第三是基层员工对于成长的渴望，因为我们是处在高速发展的企业。

    自1997年创立以来智联招聘一直处于亏损状态，但是从去年下半年开始迎来盈利的春天，郭盛上任之后改版了智联招聘的页面，还有布局社交网站的打算，郭盛要打造什么样的网络招聘模式呢？郭盛要把智联招聘这条大船开向何方？

    记者：您上任之后改版了智联招聘的页面，您想打造什么样的网络招聘？

    郭盛：我们一直是说是要做网络招聘的领导者，对于我们来讲网络招聘里面是为合适的人找到合适的工作，这样的目标最好的就是高科技的品牌，在海量进去里面我们希望求职者能够以最快的速度发现最适合自己的工作，同样我们也希望企业能够以最快的速度找到最适合自己的人。

    记者：智联这么多年来模式很好，会不会做一些改革？

    郭盛：一定会做改革，改革的方向就是，大家都在说web2.0、web3.0，从我们的角度来说web1.0对很多求职人来说同样的价值我们不会抛弃，但是我们也会努力向web2.0、web3.0方向走，就是更多的推荐、更多的社交来增加点击。

    记者：智联招聘盈利背后又折射出这个社会人力资源状况怎样的变迁呢？我看到一个报告说咱们智联招聘去年实现了盈利是吧，有没有分析过大概哪些原因？

    郭盛：确实有一个宏观背景，就是在2010年我们看到人口红利不像以前那么丰富了，中国是劳动力相当丰富的市场目前我们看到在网上公布主要的增长是50%，真正的进入劳动力市场可能只有10%左右，这样的话造成了一个不平衡，以前是找工作难，现在是工作找人难，所以供需之间发生了变化，这个是反映了劳动力市场的一个现状，对招聘行业来说是一个好消息，因为在这样的情况下这个雇主更愿意投入一部分资金来找到更好的人，可以说第一个我认为是一个宏观背景，当然智联自己也做了一些管理的动作。第三个就是竞争格局也发生了一些变化，也取得了一定的市场份额，得到了一定规模效应，总体来说我觉得应该算是比较幸运，就是它的市场变好了，这是比较重要的驱动力。

    记者：面对社会人力资源状况的变迁，不同的人又将处于怎样的就业环境？

    郭盛：基本上是两类人，一类是刚刚学校毕业的学生，一类是有一定技能、有一定工作经验，对于第二类人来说找工作比较容易，但是对于第一类人大学生等等，由于他们工作经验的缺乏和一些技能的缺乏，和社会上的工作肯定有一定的不对接性，他们可能在一开始出来的时候有一定的难度，但是在工作了一两年以后他们会很快的适应社会同时拥有自己的技能，他们找工作不难了。对于第一类人的建议就是如果在校园期间能够参加社会实践，开始有一些特殊的技能这样会比较好。第二就是按照行业比如说IT行业尤其是产品开发或者说搞技术或者搞用户体验等等，这些人才是非常难找，他们有这些技能找工作就会非常容易，但是能力等等他们相对来说特殊的技能就少一点，找工作难一点。

    记者：对于海归的人群您好像也提出过一些建议？

    郭盛：第一个海归要降低希望值，因为在海归在国外受到的教育比较多比较适应国外的一些规则，中国的社会商业规则和海外略有不同所以他们得调整他们的期望值。第二个就是扬长避短，要发挥自己的长处，所以说他们的语言暂时是比较好的，只有说他们某些特殊的技能，IT、设计、产品开发，但在另外一方面沟通等等都会有弱处，第二给他们的建议就是扬长避短；第三个建议就是处于远期、不要处于近期，远期里要看自己在中国发展需要什么样的技能，甚至于到什么时机把这些技能打造出来，而不是说我必须要进入一个很高的职位才能做，所以我觉得条条大路通罗马中国是一个具有很大发展潜力的市场我也相信很多年轻人能够在这个市场上取得比国外快很多的发展空间。 

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